指摘しても改善しない部下、異動させるべき？最終決断でスッキリする方法
指摘しても改善しない部下、異動させるべき？最終決断でスッキリする方法「何度言っても同じミスを繰り返す部下」
「注意するたびに言い訳ばかり…」
「もう、どうしていいかわからない」
こんな部下のマネジメントに、もう限界を感じていませんか？
朝、会社に行くのが憂鬱になる。チームの他のメンバーが不満を抱えている。
そして、何より「この状況を放置していいのか？」という出口の見えない焦り。
多くのマネージャーが、この問題に一人で悩み、「自分はマネージャー失格なのか」と苦しんでいます。
その精神的な負担は計り知れません。
その解決策の一つとして「異動させる」という選択肢が頭をよぎることもあるでしょう。
しかし、異動は部下のキャリアを左右する大きな決断です。
「本当にこれでいいのか？」
「恨まれないか？」
と葛藤し、結局現状維持を選んでしまう方も少なくありません。
この記事では、指摘しても改善しない部下の問題に終止符を打ち、あなた自身がスッキリと前に進むための具体的な思考法と最終手段を徹底的に解説します。
この記事を読めば、あなたは自信を持って決断し、マネージャーとしての新たな一歩を踏み出せるはずです。
指摘しても改善しない部下の「異動」を考える前に、本当にやり尽くしたか？
指摘しても改善しない部下、異動させるべき？最終決断でスッキリする方法異動は、企業にとっても、部下にとっても、そしてあなたにとっても、大きな影響を与える決断です。
だからこそ、感情的にならず、まずはあなた自身が部下の問題解決のために本当にできることをすべてやり尽くしたか、冷静に振り返ることから始めましょう。
このプロセスを経ることで、異動という決断に確信を持つことができます。
チェックリスト：見落としがちな3つのアプローチ
① 指摘方法を変えたか？
一方的に「なぜできないんだ」と責めるような「Youメッセージ」の指摘になっていませんか？
これは部下を追い詰めるだけで、効果が薄いことがほとんどです。
代わりに、「どうすればできるようになると思う？」と問いかけ、部下自身に改善策を考えさせる機会を与えましょう。
この「コーチング型」のアプローチは、部下の自主性を引き出し、自ら問題解決に取り組むきっかけになります。
た、漠然とした指摘ではなく、具体的な行動に落とし込めるよう、「明日から毎日、朝一に5分だけこの資料に目を通そう」のように、明確なタートルの第一歩を示しましたか？
小さな成功体験を積み重ねることが、大きな変化につながります。
② フィードバックは定期的か？
問題が起きた時だけ指摘する「後追いのフィードバック」は、部下にとって「監視されている」というネガティブな印象を与えかねません。
定期的に1on1ミーティングを設定し、成功体験も含めて建設的なフィードバックをしていますか？良い点を積極的に褒める「承認のマネジメント」は、部下の自己肯定感を高め、苦手なことにも前向きに取り組むエネルギーになります。
③ そもそも、部下にとっての「異動」のメリットを考えたか？
部下が現在の部署や業務内容にそもそも向いていない可能性はありませんか？
例えば、細かい事務作業が苦手な部下を、顧客との対話が中心の営業部署へ異動させることで、天職を見つけ、能力が開花することもあります。
あなたの部署の「当たり前」が、他の部署では「特別な才能」になることもあり得るのです。
これらのアプローチを試しても改善が見られない場合、いよいよ「異動」という選択肢を真剣に検討する時期に来ていると言えるでしょう。
タイプ別！改善しない部下のトリセツ
指摘しても改善しない部下、異動させるべき？最終決断でスッキリする方法部下が改善しない原因は、性格やタイプによって異なります。
あなたの部下はどのタイプに当てはまるか、分析してみましょう。
それぞれのタイプに応じた適切なアプローチ法を知ることで、異動という決断の前にできる限りの手を尽くすことができます。
タイプ①：指示待ち・受け身タイプ
| 日本語 | 内容 |
|---|---|
| 特徴 | 言われたことしかやらず、自ら考えて行動しない。新しい仕事を任せると、すぐに「どうすればいいですか？」と聞いてくる。責任感が希薄に見える。 |
| 原因 | 過去の失敗経験から、行動することに恐怖を感じている可能性がある。また、業務の全体像や自分の仕事の意義を理解しておらず、モチベーションが低いことも考えられる。 |
| アプローチ | 指示を出す際に「なぜこれが必要なのか」「この業務の目的は何か」を丁寧に説明し、業務の全体像を理解させる。最終的なアウトプットだけでなくプロセスにも注目し、小さな進捗でもすぐに褒める「スモールステップの承認」が効果的。 |
タイプ②：プライドが高い・反発タイプ
| 日本語 | 内容 |
|---|---|
| 特徴 | 指摘されると不機嫌になったり、反発したりする。自分の非を認めず、言い訳や他責思考が多い。 |
| 原因 | 「優秀な自分」という自己イメージが強く、失敗を認めるとそのイメージが崩れると感じている。過去に上司から一方的に否定された経験がある可能性もある。 |
| アプローチ | 人前で指摘するのは避け、1対1で話す機会を設ける。サンドイッチ話法（良い点→改善点→良い点）を意識し、「あなたの能力は高く評価しているが、この部分を改善すればもっと良くなる」とI（私）メッセージで伝え、部下自身の成長のためであることを強調する。 |
タイプ③：甘えん坊・共感を求めるタイプ
| 日本語 | 内容 |
|---|---|
| 特徴 | 失敗するとすぐに落ち込み、同情を求めてくる。「忙しくて手が回らなかった」「体調が悪くて…」など、言い訳が多い。 |
| 原因 | 過去に過剰に保護されて育った経験があったり、自分自身の感情をコントロールするのが苦手だったりする。 |
| アプローチ | まずは「気持ちはわかるよ」と共感しつつも、感情的な話には深入りせず、「では、どうすればよかったかな？」と具体的な解決策を問いかける姿勢を貫く。 |
指摘しても改善しない部下を「異動」という選択肢がスッキリにつながるのか？
指摘しても改善しない部下、異動させるべき？最終決断でスッキリする方法異動は、単に部下を別の部署に移すだけでなく、あなた自身のマネジメントの悩みから解放され、チーム全体の健全化につながる重要な決断です。
マネジメントの「無限ループ」から解放される
「また同じことを言わなければならない…」
というストレスの連鎖を断ち切ることができます。
この負のループは、あなたの精神的エネルギーを著しく消耗させます。
異動によってこのループを断ち切り、あなたの貴重な時間とエネルギーを、より生産的な業務や他のメンバーの育成に注ぐことが可能になります。
チーム全体の生産性向上
改善が見られない部下の存在は、他のメンバーにも悪影響を及ぼします。
「なぜあの人だけ何度も許されるのか」
「頑張っても報われない」
といった不満が蔓延し、チーム全体の士気が低下する原因となります。
異動は、このネガティブな空気を一掃し、チームのパフォーマンスを本来あるべき姿に戻すきっかけとなります。
部下自身の成長の機会となる
現在の部署で評価されないことが続けば、部下自身のモチベーションも低下する一方です。
異動によって新たな環境に身を置くことで、新しい役割や人間関係の中で自身の能力を発見し、成長できる可能性が生まれます。
マネージャーの罪悪感は捨てていい
「自分がもっとうまくやれていれば…」
「なぜこの部下だけ育てられないんだ」
と、自分を責めていませんか？ 異動は、あなた個人の感情的な失敗ではありません。
あなたはマネージャーとして、チームのため、そして部下のためにも最善を尽くしました。
これは責任ある大人の決断です。
その決断に罪悪感を持つ必要はありません。
指摘しても改善しない部下に【最終決断】異動を切り出す前に確認すべきこと
指摘しても改善しない部下、異動させるべき？最終決断でスッキリする方法「異動させる」と決意したら、感情的にならず、冷静に準備を進めることが大切です。
人事部への相談：ロジックで語るための3つのポイント
具体的な事実を提示する
「Aというプロジェクトで3回同じミスをしました」
「Bというタスクの期限を2回守れませんでした」
など、具体的なデータや事実を記録し、客観的に問題点を説明できるように準備します。
主観的な「やる気がない」といった表現は避け、事実に基づいた冷静な報告を心がけましょう。
改善のための努力を伝える
「私自身も、指摘方法を変えたり、定期的な面談を行ったりと試みましたが、改善が見られませんでした」
と、あなたがこれまで尽力してきたことを伝えます。
これにより、一方的な判断ではないことを示すことができます。
異動案を提案する
「本人のスキルや適性を考えると、〇〇部署の方が活躍できるかもしれません」
と、部下本人のキャリアも考慮した前向きな異動案を提示します。
部下本人への伝え方：3つの注意点
① 異動は「マイナス評価ではない」と伝える
「あなたの能力を活かすため」
という前向きなメッセージを伝えましょう。
「この部署では期待に応えられなかった」というネガティブな言葉は避け、あくまで「新しい環境で力を発揮してほしい」というスタンスを貫きます。
② 理由を明確に、かつシンプルに
あれこれ言い訳するのではなく
「あなたの強みである〇〇を活かすために、〇〇部署への異動が決まりました」
と、シンプルに伝えます。
③ 感情的にならない
異動はデリケートな話です。あなたの感情的な部分は一切出さず、淡々と、しかし誠意を持って伝えましょう。
異動後の円満な関係構築と最終的なスッキリ
指摘しても改善しない部下、異動させるべき？最終決断でスッキリする方法異動が決定し、あなたの悩みが解消に向かっても、まだ油断は禁物です。
異動先のマネージャーへ何を伝えるべきか
異動先のマネージャーには、部下の良い点（強み）と、これまでの課題を客観的に伝えましょう。
ただし、感情的な不満や個人的な意見は含めず、「事実」と「試したアプローチ」のみを共有します。
異動した部下への最後の声かけ
異動後も、挨拶をしたり、近況を尋ねるなど、円満な人間関係を保つように心がけましょう。
これにより、「見捨てられた」という部下のネガティブな感情を防ぎ、あなた自身もよりスッキリとした気持ちで次に進むことができます。
最終的な悩みの解放と次のステップ
一つの悩みが解決したら、その経験を糧に、次は他のメンバーの育成や、より大きな目標達成にエネルギーを注ぎましょう。
異動という決断は、あなた自身のマネージャーとしての成長にもつながる貴重な経験です。
【まとめ】指摘しても改善しない部下、異動させるべき？最終決断でスッキリする方法
指摘しても改善しない部下、異動させるべき？最終決断でスッキリする方法指摘しても改善しない部下との関係に悩むことは、非常に大きな精神的負担となります。
しかし、その状況を放置することは、あなただけでなく、チーム全体、そして部下自身の成長機会をも奪うことになります。
異動という決断は、決して「逃げ」ではありません。
それは、すべての関係者にとってより良い未来を築くための、責任ある、そして勇気ある行動です。
最終的に異動という結論に至ったなら、その決断を信じて前向きに進んでください。
きっと、あなたのマネジメントの悩みは解消され、心からスッキリした気持ちで仕事に取り組めるようになるはずです。
https://africa-atlas.com/business-skill/subordinate-with-no-sense-2/
