社員のモチベーションを上げる方法：給与アップはただの一時凌ぎにすぎない
社員のモチベーションを上げる方法：給与アップはただの一時凌ぎにすぎない「給料を上げても、なぜか社員のモチベーションが続かない…」
多くの経営者やマネージャーが、一度は直面するこのジレンマ。
社員の頑張りに報いるため、あるいは優秀な人材の流出を防ぐために、給与やボーナスを引き上げたものの、期待したほどの効果が持続しない。
それどころか
「もっと欲しい」
という不満の声が大きくなることさえあります。
一体なぜなのでしょうか？
それは、給与アップが「外発的動機づけ」にすぎないからです。
外発的動機づけとは、報酬や罰則といった外部からの刺激によって行動を促すことです。
給与アップは確かに即効性がありますが、その効果は長くは続きません。
まるで、喉の渇きを一時的に癒す水のように、根本的な問題の解決にはならないのです。
この記事では、私の経験をもとに給与アップに頼らない、社員のモチベーションを根本から高める「内発的動機づけ」に焦点を当て、明日から実践できる具体的な方法を徹底的に解説します。
社員のモチベーションを上げる方法、なぜ給与アップは「一時凌ぎ」なのか？
社員のモチベーションを上げる方法：給与アップはただの一時凌ぎにすぎない私たちは、お金がモチベーションに直結すると考えがちですが、心理学的にはその効果は限定的であることが明らかになっています。
ハーズバーグの二要因理論
心理学者フレデリック・ハーズバーグは、人間の仕事に対する満足と不満は、それぞれ異なる要因から生まれるという「二要因理論」を提唱しました。
衛生要因（Hygiene Factors）
給与、労働時間、福利厚生、人間関係など。
これらが不足すると不満が生じますが、満たされてもモチベーションは上がりません。
いわば、「不満をなくすための最低限の条件」です。
動機づけ要因（Motivators）
仕事の達成感、承認、責任、昇進、成長の機会など。
これらが満たされることで、人は「もっと頑張ろう」という強いモチベーションが生まれます。
給与アップ「衛生要因」
給与アップは、この「衛生要因」に分類されます。
つまり、給与が低いことによる不満は解消されますが、それだけで仕事への意欲が湧くわけではないのです。
社員が本当に「やる気」を感じるのは、自身の仕事が持つ意義や、成長を実感できたときです。
社員の「内発的動機づけ」を高める3つの要素
社員のモチベーションを上げる方法：給与アップはただの一時凌ぎにすぎない社員が自ら
「この仕事が楽しい」
「もっと成長したい」
と感じるには、内発的動機づけを刺激する環境が必要です。
この内発的動機づけを構成する主要な要素は、以下の3つです。
要素1：自己決定感（自律性）
人は、他者から与えられた指示をこなすよりも、自ら判断し、行動を決定できる環境で、より高いモチベーションを発揮します。
「やらされ感」をなくし、仕事にオーナーシップを持たせるためのアプローチです。
具体的な方法
| 施策 | 内容 |
|---|---|
| 権限委譲の促進 | 裁量を与え、プロジェクトの進め方や予算の一部を任せる。 |
| マイクロマネジメントの排除 | 細かい指示をせず、ゴールだけを共有し、プロセスは本人に任せる。 |
| 自己裁量権の付与 | 「仕事をする時間や場所を自由に選べる」といった制度を導入する。 |
要素2：有能感（貢献と成長）
自分の能力が向上していると感じたり、チームや会社に貢献できていると実感したりすることで、人は大きな喜びを感じます。
具体的な方法
| 施策 | 内容 |
|---|---|
| 達成感の可視化 | 小さなプロジェクトでも成功体験を積み重ねさせ、結果をチーム全体で共有し称賛する。 |
| フィードバックの徹底 | 単に褒めるだけでなく、具体的に「何がどう良かったか」を伝え、改善点も明確にフィードバックする。 |
| 継続的な学習の機会提供 | 新しいスキルを学ぶ研修や、専門的な書籍購入費の補助などを設ける。 |
要素3：関係性（繋がりと承認）
人は、孤独を感じるとモチベーションを失います。
チームや同僚との良好な関係性、そして上司や会社から認められていると感じることで、仕事への意欲は大きく高まります。
具体的な方法
| 施策 | 内容 |
|---|---|
| 心理的安全性の確保 | 失敗を恐れずに意見を言える、オープンなコミュニケーション文化を醸成する。 |
| 1on1ミーティングの実施 | 業務の進捗だけでなく、キャリアの悩みや個人的な目標について話し合う時間を定期的に設ける。 |
| 感謝の言葉を伝える | 成果が出た時だけでなく、日々の小さな貢献にも「ありがとう」を伝える習慣をつくる。 |
【実践編】明日からできるモチベーション向上施策
社員のモチベーションを上げる方法：給与アップはただの一時凌ぎにすぎない理論だけでは実践できません。
ここでは、中小企業でもすぐに導入できる、具体的な施策を3つご紹介します。
施策1：ストレングス（強み）を活かす役割の再配置
社員の強みを活かせないまま、弱点を克服させることばかりに注力していませんか？
これは、社員のモチベーションを下げる大きな原因です。
アクション
| 施策 | 内容 |
|---|---|
| 強みのヒアリング | 1on1ミーティングで、本人が「得意なこと」「楽しいと感じること」を尋ねる。 |
| 役割の見直し | 部署異動が難しくても、プロジェクト内での役割分担を見直す。例えば、企画が得意な人には企画を任せ、分析が得意な人にはデータ分析を任せるなど。 |
施策2：称賛の文化を浸透させる「サンクスカード」制度
感謝や称賛の気持ちを伝える仕組みがないと、せっかくの気持ちも埋もれてしまいます。
アクション
| 施策 | 内容 |
|---|---|
| 物理的なカードの設置 | 感謝を伝えたい相手にメッセージを書いて渡せる、手書きのカードを用意する。 |
| デジタルツールの活用 | SlackやTeamsなどのチャットツールで、感謝のメッセージを公開チャンネルに投稿するルールを作る。 |
施策3：キャリアビジョンを共有する「未来面談」
社員は
「この会社で自分は成長できるのか？」
という不安を常に抱えています。
この不安を取り除くことが、長期的なモチベーション維持につながります。
アクション
| 施策 | 内容 |
|---|---|
| キャリアプランの共有 | 上司が一方的に評価するのではなく、社員自身の「5年後、どうなりたいか」を語ってもらう。 |
| 具体的な支援策の提示 | 会社がそのビジョン達成のために、どのようなスキルアップの機会や、プロジェクトを用意できるかを具体的に示す。 |
社員のモチベーションを上げる仕組みや他の施策
社員のモチベーションを上げる方法：給与アップはただの一時凌ぎにすぎない給与以外のモチベーション向上策として、以下の要素も重要視されています。
施策4：公正な人事評価制度の見直し
給与とは別の軸で、社員の頑張りを評価する仕組みは不可欠です。
アクション
| 施策 | 内容 |
|---|---|
| 多面評価（360度評価）の導入 | 上司だけでなく、同僚や部下、他部署の視点も取り入れて、個人の貢献度を多角的に評価する。 |
| 目標設定の透明化 | 部署や個人の目標を明確にし、その達成度がどう評価に結びつくかを共有する。これにより、評価に対する納得感が生まれる。 |
施策5：経営理念・ビジョンの浸透
社員が自分の仕事に意義を見出せなければ、モチベーションは続きません。
アクション
| 施策 | 内容 |
|---|---|
| 経営者による直接的な対話 | ランチ会や定例会などで、経営者が会社のビジョンや目標に対する熱意を直接社員に語りかける。 |
| 理念に基づいた行動の表彰 | 会社の理念を体現した社員を公の場で表彰し、賞賛する。これにより、理念が単なる言葉ではなく、具体的な行動として社員に定着する。 |
施策6：就労環境の改善と福利厚生の充実
これは給与と同様に「衛生要因」ですが、社員を「大切にしている」というメッセージを伝える上で非常に重要です。
アクション
| 施策 | 内容 |
|---|---|
| テレワーク・フレックスタイム制度の導入 | 時代のニーズに合わせた柔軟な働き方を提供することで、社員のワークライフバランスを尊重する。 |
| リフレッシュ休暇や特別休暇の創設 | 長く働くことへの感謝を示す。社員が心身ともに健康な状態で働ける環境を整える。 |
社員のモチベーションを上げる方法：給与アップはただの一時凌ぎにすぎないに関して「よくある質問（FAQ）」
社員のモチベーションを上げる方法：給与アップはただの一時凌ぎにすぎないQ1: 給与アップは本当に意味がないのですか？
A1: いいえ、決して意味がないわけではありません。
給与は「衛生要因」として、社員の不満を解消するために不可欠な要素です。
しかし、それだけでモチベーションを上げようとすることは非効率的です。
給与はベースとして適切に設定し、その上で内発的動機づけを刺激する施策と組み合わせることが重要です。
Q2: 忙しくて、個別に社員と向き合う時間がないのですが…
A2: 多くのマネージャーが抱える悩みです。
しかし、内発的動機づけの向上には、社員一人ひとりと向き合う時間が不可欠です。
まずは週に15分からでも良いので、業務報告ではなく、社員自身の話を聞くための1on1ミーティングの時間を確保することから始めてみましょう。
Q3: 施策を実行しても、すぐに効果が出ない場合はどうすればいいですか？
A3: 内発的動機づけを高める施策は、短期的な成果を期待するものではありません。
給与アップのような即効性はありませんが、じわじわと組織文化として浸透し、長期的なパフォーマンス向上につながります。
焦らず、継続して取り組むことが大切です。
【まとめ】社員のモチベーションを上げる方法：給与アップはただの一時凌ぎにすぎない
社員のモチベーションを上げる方法：給与アップはただの一時凌ぎにすぎない社員のモチベーションは、給与という
「エサ」
を与えて一時的に上げるものではありません。
それは、社員自身の
「自己決定感」
「有能感」
「関係性」
という土壌を耕し、時間をかけてじっくりと育むものです。
給与アップは、そのための栄養剤の一つにすぎません。
本当に社員の心を掴み、組織を強くしたいのであれば、彼らが仕事に誇りを持ち、自らの成長を実感できるような環境を、経営者やマネージャーが主体的に作り上げていく必要があります。
あなたの会社は、給与という一時的な「水」を与えることだけに満足していませんか？
今こそ、社員のモチベーションという「根」を育てるための本質的なアプローチを始める時です。
